Kündigungsrecht

Eine wirksame Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis. Es wird zwischen der ordentlichen (fristgemäßen) und der außerordentlichen (fristlosen) Kündigung unterschieden. Die Kündigung kann vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer ausgesprochen werden. Das Kündigungsrecht des Arbeitgebers wird jedoch durch Kündigungsschutzbestimmungen eingeschränkt.

Außerordentliche Kündigung (fristlos)

Ein Arbeitsverhältnis kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer fristlos gekündigt werden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. In diesem Fall spricht das Gesetz von einer außerordentlichen Kündigung, § 626 BGB. Der Einhaltung einer Kündigungsfrist bedarf es bei der außerordentlichen Kündigung nicht. Daher wird die außerordentliche Kündigung umgangssprachlich auch oft als "fristlose Kündigung" bezeichnet.

Eine außerordentliche Kündigung hat für den Arbeitnehmer in der Regel erhebliche negative Folgen. Diese sind unter anderem:

· unmittelbarer Verlust des Arbeitsplatzes von einem auf den anderen Tag
· Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld
· Probleme bei der zukünftigen Arbeitsplatzsuche

Aus diesen Gründen sollte ein Arbeitnehmer, dem fristlos gekündigt worden ist, stets versuchen, wenigstens eine Änderung der fristlosen Kündigung in eine ordentliche Kündigung durchzusetzen.


Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung
Jede außerordentliche Kündigung bedarf eines die Kündigung rechtfertigenden "wichtigen Grundes". Das heißt, es müssen Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen der Vertragsparteien die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Als wichtiger Grund geeignet ist z.B.:

· Arbeitszeitbetrug
· Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot
· Anhaltende Arbeitsunfähigkeit
· beharrliche Arbeitsverweigerung
· grobe Verletzung der Treuepflicht
· Tätlichkeiten oder Beleidigungen gegenüber dem Arbeitgeber

Dabei ist für das Vorliegen eines geeigneten Grundes im Sinne von § 626 Absatz 1 BGB der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig.

Bei der Interessenabwägung hat das Arbeitsgericht immer einen gewissen Beurteilungsspielraum, der es im Einzelfall extrem schwierig machenm kann, das Ergebnis der Interessenabwägung vorauszusagen.

Ordentliche Kündigung

Die ordentliche Kündigung ist eigentlich der "Normalfall" einer Kündigung. Bei der ordentlichen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis nicht unmittelbar mit dem Zugang des Kündigungsschreibens, sondern erst nach Ablauf der jeweils geltenden Kündigungsfrist. Eine ordentliche Kündigung zeichnet sich also im Allgemeinen dadurch aus, dass die geltenden Kündigungsfristen (ob gesetzlich, arbeits- oder tarifvertraglich) eingehalten werden, wohingegen das Arbeitsverhältnis bei einer außerordentlichen Kündigung sofort endet.

Im Unterschied zu der außerordentlichen Kündigung muss für eine ordentliche Kündigung auch kein wichtiger Grund genannt werden. Möchte der Arbeitgeber oder auch der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis beenden, kann einfach ordentlich gekündigt werden. Dies gilt aber nur, wenn der Arbeitnehmer keinen Kündigungsschutz hat. Kommt das Kündigungsschutzgesetz nicht zur Anwendung, etwa bei Kleinbetrieben, spielt der Kündigungsgrund nur eine untergeordnete Rolle.

Möchte der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis von sich aus beenden, muss er die entsprechende Kündigungsfrist einhalten und die Kündigung schriftlich einreichen. Für seine ordentliche Kündigung muss der Arbeitnehmer keinen Grund nennen. Arbeitnehmer genießen eine sog. Kündigungsfreiheit, sie können also immer ordentlich kündigen, natürlich stets unter Beachtung der für sie geltenden Kündigungsfristen. Nach Ablauf der Kündigungsfrist ist das Arbeitsverhältnis dann beendet.

Allerdings muss der Arbeitgeber für eine ordentliche Kündigung, anders als bei einer außerordentlichen Kündigung, keinen besonderen Grund nennen. Etwas anderes gilt, wenn der zu kündigende Arbeitnehmer einen Kündigungsschutz genießt. Ein Grund muss für eine ordentliche Kündigung dann nämlich vorgebracht werden, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Dies ist der Fall, wenn das Unternehmen regelmäßig mindestens zehn Mitarbeiter beschäftigt (es sich also nicht um einen Kleinbetrieb handelt) und das Arbeitsverhältnis mit dem betreffenden Mitarbeiter seit mindestens sechs Monaten besteht.

Liegen diese Voraussetzungen vor, gilt das Kündigungsschutzgesetz. Möchte der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer nun kündigen, muss er dafür nachvollziehbare Kündigungsgründe vorbringen, dies wird als soziale Rechtfertigung bezeichnet. Das Kündigungsschutzgesetz erlaubt drei mögliche Gründe für eine ordentliche Kündigung:

· Verhaltensbedingte Gründe
· Personenbedingte Gründe
· Betriebsbedingte Gründe

Dabei gilt immer, dass eine Kündigung nur das letzte Mittel sein darf. Liegt ein Fehlverhaltens des Arbeitnehmers (z.B durch ständiges Zuspätkommen) vor, muss zunächst eine Abmahnung erfolgen, um den Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hinzuweisen und ihm mögliche arbeitsrechtliche Konsequenzen für den Wiederholungsfall aufzuzeigen.

War ein Arbeitnehmer hingegen für lange Zeit krank, kann als erste Maßnahme eine Wiedereingliederung in den Alltag des Betriebes erforderlich sein, bevor endgültig gekündigt werden kann. Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss ebenfalls eine sog. Sozialauswahl getroffen werden. Schwerer zu entlassen sind aus solchen Gründen daher regelmäßig ältere und schon lange beschäftigte Mitarbeiter sowie Arbeitnehmer, die einer Unterhaltsverpflichtung nachzukommen haben.

Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes, kann auch noch ein besonderer Kündigungsschutz gelten. Dies ist bei bestimmten Personengruppen wie zum Beispiel Schwangeren oder Schwerbehinderten der Fall.

Bei der Einleitung von Kündigungsschutzverfahren ist besondere Eile geboten, da der Gesetzgeber strikt vorgegeben hat, dass eine Kündigungsschutzklage 3 Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden muss. Da ca. 2/3 der Kündigungsschutzverfahren durch Abfindungsvergleiche enden, die größtenteils bereits im Gütetermin abgeschlossen werden, ist die sorgfältige Vorbereitung des Gütetermins durch den Rechtsanwalt von immenser Bedeutung.

Das Thema Kündigung ist sehr viel komplexer als Laien dies erwarten. Ein Rechtsanwalt, der sich auf Kündigungsschutzklagen spezialisiert hat, ist hierbei unerlässlich. Besuchen Sie meine Kanzlei in Rostock. Als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht berate ich Sie gerne.

Anwaltskanzlei Weber
Arbeitsrecht & Familienrecht
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